【通用名称】 员工手册

　　【项目描述】

　　让员工了解企业形象、认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。

　　【项目特点】

　　依法而行：员工手册的制定要遵循国家的法律法规和行政条例;

　　权责平等：员工手册应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等;

　　讲求实际：员工手册要有实际的内容，体现企业的个性特点;

　　不断完善：员工手册应该适时、不断改进、不断完善;

　　公平、公正、公开：员工是企业的一员，企业的发展离不开全员参与，所以要广泛征求大家的意见，对好的意见和建议要积极采纳。

　　【推行效果】

　　1、“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”;

　　2、还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用;

　　3、站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”;

　　4、站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象、认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。

　　【适用企业】

　　适用于任何企业。

　　【合作流程】

　　如您确有合作意愿，我们将整个合作过程划分为7个步骤，分别为：

　　【实施周期】10天

　　【成功案例】

　　 规章制度没有经过公示程序不生效?

　　章某是东莞市某玩具有限公司零部件装配流水线上的一名操作工，2009年2月底由于原材料供应紧张公司宣布停工停产，章某便休息在家。3月14日，公司电话通知章某第二天回公司调试机器，并利用现有设备和模具进行试验直至试生产。3月15日，章某回公司调试机器的时候和部门主管发生了矛盾，一气之下擅自离开了公司。在之后的几天内，章某未在公司露面，公司与章某也未有任何的联系。4月6日，公司在公告栏里张贴了公司决定给予章某除名处分的通告，理由是“员工章某由于连续旷工15天(3月15～4月5日)，严重违反公司的规章制度”，并举证公司《员工手册》中规定有“连续矿工5天，公司可以解除劳动合同”，即日起解除与章某的劳动合同。章某不服，认为公司举证的《员工手册》根本不存在，自己从来不知道公司有这份《员工手册》，自己也从来没有签收过该《员工手册》。后章某向当地劳动仲裁委申请仲裁，仲裁裁决公司不能依据没有经过公示的规章制度处理员工，所以撤销该除名处分决定。

　　案例分析：

　　(1)规章制度没有经过公示程序是否绝对不生效?

　　原则上来说，没有经过公示程序的规章制度应该是无效的。规章制度要生效，在内容上必须是合法的，程序上要经过职工代表大会讨论。有的企业员工比较少，要经过全体员工讨论。最后当然还必须要进行公示。从目前江苏省高院的司法解释来看，08年前的《员工手册》，虽然没有经过民主程序，但员工签字了，该《员工手册》就生效了。但08年以后制定或修改的《员工手册》，没有经过民主程序，即使公示了，员工也签字了，但还是认定该《员工手册》无效。

　　(2)规章制度生效需要满足哪些内容上和程序上的要求?

　　规章制度要生效在程序上的要求。首先，我认为规章制度在程序上应更强调通过工会听取员工意见，如果没有成立工会，那么必须找职工代表听取意见;其次，规章制度必须经过公示。这里公示的手段也有讲究。很多用人单位公示的做法一般是三种：将规章制度挂在公司内网上、在员工食堂等公共场所张贴、通过内部邮件系统给员工发邮件告知。这三种方式都不错，但是一旦发生纠纷，公司要举证已经进行过公示可能会有困难。比如，员工矢口否认曾经看到过食堂的张贴等。所以，建议用人单位在采用上面三种办法公示后，最好还是把规章制度用书面文本的格式请员工签订确认，这样在法律效力上是比较管用的。

　　根据最高人民法院的相关司法解释，用人单位通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。结合《劳动合同法》的相关规定，归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面：制度条款内容合法合理、经由民主程序和经由公示程序。

　　民主程序是指公司制订重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议;公示程序则是指企业应当按照法律的规定，通过某种程序将规章制度或重大事项的内容使劳动者知晓。

　　公示或直接告知员工的方式有很多种，但无论哪种方式，其目的都在于让员工知晓，以便在实际劳动过程中遵守执行。企业可以根据实际情况来选择合适的方式，并务必取得能够证明已经公示或直接告知员工的证据。如刚才吴经理所说，让员工签收，或组织规章制度的培训、员工入职考试等等。

　　试用期解除争议案

　　某广告公司对外公开诚聘人事助理岗位的部分要求：

　　(1)未婚

　　(2)具有较强的沟通、协调、组织能力

　　(3)具有较强的英语读写能力，能够用英文进行交流

　　(4)身高1.60米以上，身体健康(不是乙肝病毒携带者)

　　(5)一经录用，本公司将提供出国培训机会

　　张小姐经面试笔试备该广告公司录用为人事助理，其与广告公司的劳动合同期限为三年，其中，试用期为半年。试用期的第四个月时，张小姐和公司讲自己怀孕了，公司认为张小姐在招聘时存在欺诈，隐瞒结婚事实(招聘广告前述写的非常清楚，要求未婚。经调查，张小姐承认自己在进公司时已经结婚。公司员工手册的招聘制度规定的非常明确。其中2.4.2规定：被录用者要保证提供的所有资料和信息事项必须真实有效，如发现有虚假、隐瞒，公司有权对行为人采取包括取消录用决定、解除劳动合同在内的纪律措施，同时行为人还需承担提供不真实的一切法律后果。故公司在试用期结束前与其解除了劳动合同，理由是张小姐提供虚假材料。而张小姐则认为自己在试用期内的表现非常出色，且试用期阶段性考核也是合格的，公司不能因为自己是已婚就解除合同，而且自己现在已经怀孕了，公司的解除系违法解除，故诉诸法律，要求恢复劳动关系。

　　案例分析：

　　1、公司解除张小姐的行为是否合法?招聘广告中能否限制婚育状况?

　　将“未婚”“未育”等明确规定在录用条件中，侵害了妇女的婚姻权和生育权，此类的录用条件因违反法律规定，应当无效;

　　试用期内能否以不符合录用条件解除三期女职工?

　　张小姐在三期内，用人单位不得单方解除劳动合同的情形有：1、患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2)女职工不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与其协商，未能就变更劳动合同达成协议的;4)用人单位确需依法裁员的。

　　劳动合同法规定不允许用人单位解除劳动合同的情形中，并不包括女职工在试用期间被证明不符合录用条件。因此，如果用人单位在试用期内能够证明该女职工确实不符合录用条件的，可以解除双方劳动合同。