绩效考核系统作为现代企业非常重要的一套管理方案，已经获得了广泛的运用，绩效考核方案的实施不仅可以提高员工的工作效率和积极性，而且还可以作为员工晋升、年终调薪的重要依据；但是，如果企业无法提供一套让员工认同的绩效考核方案，很容易引发员工的排斥和反弹，从而起到反作用，让正常的工作和管理受到影响，很多公司在实施绩效考核中都会出现以下一些问题。

一、绩效考核的标准没有差异性

有的企业为了笼络人心，因此决定实行 ”连坐制”，如果部门领导在工作中获得老板赏识或业绩突出，那么他所在的整个团队都可以获得奖励；如果某个人在工作出现失误，那么他所在的团队都会得到惩罚，这样的激励政策会让很多员工产生不满，丧失了工作热情，从而让整套绩效系统失去了作用；所以，在建立绩效考核系统时，一定要按照岗位职责确定绩效指标的差异性。
 

二、很多企业对于绩效考核的把控不客观

 某些企业总希望利用奖惩加大员工的工作量，比如，有的公司对不同岗位都提出相同的指标，没有考虑到工作的难易度，因此，有的员工能轻易达到，有的员工无论如何努力始终无法完成；这样的结果会导致员工出现不公平的情绪，从而影响工作效率。所以，各部门在制定KPI考核指标时，一定要结合其岗位工作的

难易度。

三、绩效考核只针对部分员工实行

很多企业为了提升管理效率，绩效考核只针对某些员工实施，从而导致其他没有绩效考核的部分员工不愿意付出，消极对待工作。同时，也容易让那些受到绩效考核的员工出现逆反心理，认为这是企业的不公平对待；因此，绩效系统应该是一套完全的、全面的方案，是管理所有员工的评价指标。
 

四、管理层只负责考核，不解决员工实际考核过程中遇到的问题

  某些企业的管理层只关注考核的结果，员工反馈绩效考核中的一些实际问题点得不到有效的解决，心中就会积怨，久而久之甚至导致离职。所以，管理者要定期进行绩效评审，收集员工反馈的问题并及时答疑，消除员工的疑虑并切实协助他们提升工作绩效。

绩效考核从运行到成熟需要一个过程，实施过程中要不断调整，对于企业管理层来说，如何规避以上的问题呢？我认为应该从以下方面着手:

1、以岗定人，以岗定责，以岗位职能建立一套全面的考核体系，行政人事部定期组织管理层进行绩效评审，及时修正考核中出现的不良现象。

2、倾听员工的心声，组织员工了解他们的需求，持续不断完善现有的考核机制，力争提供一个公平、公正、公开的平台；

3、建立绩效面谈机制，尤其是中基层管理者要了解业绩比较差的员工，找出问题的根本原因，及时解决工作中的一些问题点或生活中遇到的问题；同时针对绩效表现优秀的同事及时表扬，分享他们的成功经验。

4、实时公布一线员工每天的绩效业绩，让他们及时掌握工作中的不足，以便自我改善。

5、引导员工不要过度关注绩效业绩，以免适得其反，让他们更多聚焦于生产和本职工作中；同时建立科学的积分制度，多维度提升他们的学习能力。

  作为管理者，需要灵活运用绩效这门工具，切莫搞“一言堂”，同时要身体力行，不断提升公司的整体业绩:业务部门要源源不断开发新的客户，提升订单量；后方支援部门要以“质量、交期、成本”为导向，不断降本增效，从而实现公司、员工互惠互利，达到双赢的结局。
 

  冠博企管将一如既往鼎立支持所有客户超额完成既定的战略目标，实现销售和利润双增长的目标，让员工的收入更上一个新台阶。